Cruz Roja organiza su primera charla coloquio para tratar la igualdad de género en las organizaciones – PARTE 1-
Con motivo del día internacional de la mujer, el 8 de marzo, en Cruz Roja en la Comunidad de Madrid hemos organizado una acción para poner en valor la lucha contra la desigualdad de género dentro de las organizaciones. Por ello, hemos invitado a una charla coloquio, a personas de referencia de organizaciones y entidades que ofrecen y desarrollan acciones para luchar contra la desigualdad de género entre su personal laboral.
Entre esas personas se encuentran:
Pilar Suárez-Inclán Directora de Comunicación Institucional y RSE de Reale Seguros, una compañía con un firme compromiso ético en la que la conciliación laboral y familiar de sus trabajadores forma parte de su ADN. Para lograrla han creado iniciativas específicas que giran en torno a las actividades ocupacionales, de flexibilidad laboral, de apoyo a la familia, de formación y de igualdad de oportunidades.
Berta Merelles, Senior Director de BTS, empresa consultora que colabora con el plan de empleo de Cruz Roja en la Comunidad de Madrid y que se dedica a implementar estrategias, desarrollo del liderazgo, centros de assessment, y transformación comercial entre otros servicios.
María Luisa Clavera (Miwi) Directora General de DIRSE, Asociación Española de Directivos de Responsabilidad Social Corporativa, que ayuda al desarrollo de los directivos y profesionales de la RSE, así como mejorar su capacidad de influencia para la creación de valor en las organizaciones.
Carmen Fúnez Presidenta de Mujeres en Igualdad, referente en el ámbito de la igualdad real de oportunidades entre hombres y mujeres, siendo miembro del Estatus Consultivo en el Consejo Económico y Social de Naciones Unidas
José Ramón Díez, Responsable de Igualdad, Administración y Relaciones Laborales de Cruz Roja en la Comunidad de Madrid.
Este espacio está creado para generar una reflexión y opinión donde el mensaje de Cruz Roja con el de otras voces de referencia de otras entidades sirva para poder poner de manifiesto la labor que se realiza en el mercado laboral para luchar contra la desigualdad de género en 5 aspectos: brecha salarial y desempleo, el techo de cristal, maternidad vs paternidad, segregación horizontal por sectores, y el día internacional de la mujer.
Os dejamos con la primera parte de la charla coloquio:
Brecha salarial
Según el informe Mujeres en el mercado de trabajo, mujeres pensionistas y mujeres migrantes en el S.XXI (MITRAMISS) hay un lento avance en términos de igualdad en el mercado de trabajo, pero siguen existiendo brechas de género en el acceso, participación (menor y con peores condiciones) y mantenimiento que justifican medidas de acción positiva para reducir su impacto.
A nivel de salario:
Según datos de Eurostat divulgados por el sindicato UGT, la brecha salarial hace que de media las mujeres en nuestro país cobren 55 días menos que sus colegas varones. La brecha salarial del 15,1% está por debajo de la media europea (16%) pero ha crecido en 2017, último año del que se tienen datos.
- Un trabajador recibe al mes, de media, 2.090,6 euros, mientras que una trabajadora cobra 1.668,7 euros.
- Un hombre cobra 421 euros más que una mujer en términos absolutos.
- Las mujeres en nuestro país cobran 55 días menos.
- Las mujeres europeas ganan al mes un 20% menos que los hombres.
- Hay más mujeres por debajo del salario mínimo interprofesional que hombres.
- El salario medio mensual de las mujeres ha aumentado menos que el de los hombres.
- La brecha salarial sube a un 35% en las pensiones, El problema de cobrar menos durante la vida laboral se proyecta en la pensión que se percibirá en la edad de jubilación.
- precariedad: 2 de cada 3 empleos más precarios son ocupados por mujeres.
- 3 de cada 4 asalariados a tiempo parcial son mujeres y 1 de cada 4 mujeres asalariadas tiene una jornada a tiempo parcial (72,91% por motivos familiares o de manera involuntaria).
- De todos los contratos temporales con jornadas a tiempo parcial el 66.47% son mujeres (brecha 5,36)
¿Qué opinión nos merecen todos estos datos? ¿En vuestras empresas o entidades existe diferencia salarial entre hombres y mujeres? ¿Y en datos de empleabilidad? ¿Cómo se lucha desde las empresas y entidades para paliar estas diferencias tan evidentes? ¿Qué medidas se llevan a cabo?
Pilar (Reale Seguros) .- Nosotros hemos añadido la diversidad de género y el empleo femenino dentro de la estrategia de la compañía. Esto nos ha llevado a analizar de forma interna las cuestiones que se plantean en esta charla. Como buena noticia, en Reale apenas tenemos brecha salarial y en los puestos de Dirección no existe. Existe la brecha en función de que hay puestos más masculinizados y puestos más feminizados. Es evidente, a nivel general, que para que tengamos una igualdad de oportunidades real, tenemos que atender a medidas de conciliación.
Miwi (DIRSE).- A mí me preocupa leer los datos superficialmente, pues si los analizas, te das cuenta de los matices. Además, hay que tener cuidado a la hora de hacer comparaciones entre datos (por ejemplo, en las memorias de información no financiera), pues determinados indicadores se calculan de diferentes maneras. Respecto a las diferencias salariales, tres consideraciones para la reflexión:
En España, legalmente, no se pueden pagar cantidades diferentes por hacer el mismo trabajo por lo que la brecha salarial viene por otros temas como, por ejemplo, los tiempos de trabajo. La mujer suele ser la que se acoge a la reducción de jornada u opta por contratos a tiempo parcial, lo que se traduce en menor retribución.
En segundo lugar, los permisos por maternidad de alguna manera lo que hacen es ir capando las posibilidades de ascenso y la acumulación de años de antigüedad dentro de la propia empresa para conseguir mayores salarios. Y, en tercer lugar, es importante atender a la brecha por categorías profesionales teniendo una acumulación de mujeres en unos determinados sectores.
Todo esto hace que a la hora de hablar de brecha en si mismo, a nivel general, no tenga mucho sentido. Lo que tiene sentido es ahondar en lo que está debajo de esos datos y ahí, las empresas y organizaciones tienen mucho que aportar.
Berta (BTS) .- En BTS, la plantilla la formamos 25 hombres y 26 mujeres. Por eso, quiero poner énfasis en tres puntos:
Primero, hay que medir porque como decía mi compañera anterior, hay que analizar todos los datos y ver lo que hay debajo porque la brecha salarial no es tan obvia como parece.
Segundo, tras medir, hay que dar transparencia. En BTS hacemos público lo que se cobra en cada una de las categorías que tenemos. Esa transparencia hace que la brecha de manera natural se vaya perdiendo porque todas las bandas salariales están publicadas.
Como tercer punto quiero hablar de la empleabilidad. Es muy importante planificar y ver las necesidades laborales que demandan nuestras empresas de cara al futuro. Si conseguimos que no se pierda esa empleabilidad damos pie a que haya movimiento dentro de las empresas y que haya más facilidad, tanto para hombres como para mujeres, de optar a otros puestos y poder reciclarse. Invertir en las personas es la parte fundamental de las empresas por lo que hacer una planificación de la empleabilidad es básico para que exista la igualdad.
Gracias a estas 3 medidas empresas como BTS en las que en la parte más operativa y de servicios había más mujeres y en la parte más de consultora había más hombres, actualmente se han igualado los datos.
Carmen (Mujeres en igualdad) Nuestro planteamiento es que en ninguna empresa puede existir brecha salarial entre una mujer y un hombre desempeñando el mismo trabajo y con las mismas funciones y responsabilidades. Y si existiera habría que denunciarlo inmediatamente porque está prohibido por ley. Para evitarlo es precisa una mayor transparencia salarial.
Lo que sí existen son una serie de factores que provocan que, en conjunto, las mujeres en España cobren menos que los hombres; por ejemplo, como consecuencia del techo de cristal, de las interrupciones de las carreras laborales, de una mayor presencia en profesiones feminizadas y con menores salarios, mayor nº de contratos a tiempo parcial… Si tienes menos oportunidades de crecer y promocionar dentro de la empresa, los sueldos varían.
Esta brecha salarial también proviene de que, históricamente, la mujer se ha encargado de los cuidados en las familias. Y es una labor que no se ha contabilizado ni se ha puesto un baremo económico para medir su consecuencia. Ha sido una labor gratuita que han venido realizando las mujeres a lo largo de la historia.
Las mujeres nos hemos ido incorporando cada vez más al ámbito laboral pero los hombres no se han ido incorporando al ámbito de los cuidados y eso es uno de los factores fundamentales que generan esa brecha salarial. Estaría muy bien medir cuál es la aportación en el PIB de todas esas mujeres que están cuidando de menores, pero también de mayores. Porque este es otro punto a tener en cuenta, el número de mujeres que se ven obligadas a pedir excedencia para cuidar a su padre o a su madre.
Hay un dato que quiero dejaros, el 96% de las excedencias pedidas para cuidar a familiares son pedidas por mujeres. Creo que esto no es solo cuestión de las empresas, sino que tendríamos que trasladar a la legislación este tipo de reflexiones.
También creo que vez que hablamos de medidas de políticas de igualdad, pero tendríamos que poner el foco en que estas políticas no tienen que depender de las políticas sociales exclusivamente, deberían estar en el ámbito de la competitividad, de la economía y de la productividad. Si la brecha de género en España se redujese 1 punto, el PIB aumentaría un 0,1% y eso supone miles de millones de euros para poder invertir en centros para cuidado de personas mayores, en guarderías infantiles, etc.
En cuanto a la segregación en los puestos, vamos a verlo con un ejemplo. En un supermercado, el puesto de reponedor suele estar ocupado por hombres, y el puesto de cajero por mujeres. En la tabla salarial hay diferencias entre estos puestos. Yo creo que hay que hacer un llamamiento a los sindicatos porque es el momento de hablar con ellos para que pongan sobre la mesa esta serie de cuestiones cuando negocian los convenios colectivos. Tenemos que romper esa feminización de los salarios o de las profesiones que tienen remuneraciones más bajas.
José Ramón (Cruz Roja).- En Cruz Roja en la Comunidad de Madrid contamos con un 75% de mujeres en nuestra plantilla. Es cierto que el sector social está feminizado y que muchas de nuestras profesiones, históricamente, han sido desarrolladas por mujeres en su mayoría. En nuestro convenio colectivo aplicamos las tablas salariales con igualdad de condiciones para todas las personas. Cuando hemos confeccionado el informe diagnóstico a 31 de diciembre de 2019, los datos arrojan que no contamos con brecha salarial. Llevamos realizando el mismo diagnóstico desde 2012 y el salario bruto medio es prácticamente igual entre hombres y mujeres, no obstante, es cierto que muchas de medidas de conciliación, como son las reducciones de jornada o las excedencias por cuidado de hijos o de familiares, están mucho más vinculadas a la mujer que al hombre y así lo demuestran los datos registrados.
Cuando revisamos nuestro plan de igualdad, lo que intentamos es difundir las medidas a toda la plantilla para que puedan ser disfrutadas sin tener en cuenta el género.
Por mi experiencia profesional he podido comprobar que todavía existen empresas en las que saltan las alarmas cuando un hombre pide una reducción de jornada o una excedencia por cuidado de hijos. Esto se debe en parte, a los estereotipos que vienen asociados a estas medidas y eso se soluciona en parte difundiendo, dando y ejemplo y facilitando que los hombres se acojan a estas medidas en las mismas condiciones que las mujeres.
En Cruz Roja en la Comunidad de Madrid, la mayoría de los puestos están ocupados por mujeres, pero si es cierto que aún contamos con alguna posición como el de técnico de mantenimiento que está ocupado exclusivamente por hombres. Aunque trabajamos en revertir esta situación, cuando vamos a captar talento, nos es difícil contratar mujeres para esta área y esto nos lleva a pensar en que es necesario un trabajo de fondo en la sociedad para eliminar los estereotipos que conllevan muchas profesiones. Nosotros tratamos de romper esas barreras y tratar de haya mujeres que participen en estos procesos de selección, pero si los currículums que llegan son solo de hombres, tenemos un problema que va más allá de las medidas que pueda tomar una empresa para paliar la desigualdad en la empleabilidad.
Pilar (Reale).- Tenemos que ayudar a fomentar entre las mujeres las profesiones que históricamente han sido de hombres. Nosotros en Reale participamos en proyectos para que mujeres quieran dedicarse a la ingeniería, sabemos que etas profesiones tienen más empleabilidad y por eso fomentamos su acceso.
Desempleo
Los datos del 2018 de la EPA confirman estas brechas y la relación de las mujeres con el empleo, respecto a los hombres, se caracteriza por una mayor inactividad: brecha 11,49. El principal motivo es de las mujeres dedicarse a “labores de cuidado y del hogar (un 35,78 mujeres frente a un -5.34 hombres)
Datos de empleo de la COM. DE MADRID MES DE DICIEMBRE 2019: Total; 339.332 desempleados de los cuales; hombres:143.566 mujeres:195.766 = diferencia 52.200
Según el Observatorio Social de la Caixa de Marzo de 2019 las mujeres de entre 37 y 39 años tienen en promedio un 30% menos de probabilidades de ser convocadas a una entrevista de trabajo que los hombres con sus mismas características. Ellas, por estereotipos de género son vistas como personas menos comprometidas con el trabajo remunerado y más orientadas a la familia.
Miwi (DIRSE).- Si tu coges estos datos brutos, sin distinción de edad, no salen estas cifras, y esto es lo que hay que analizar. En determinadas edades, el nivel de cualificación y de estudios es menor. Esto es una herencia del pasado más reciente en nuestro país. Si a esto le sumas la salida temporal del mercado de trabajo por los temas de maternidad ya comentados, la dificultad de actualizarse en estudios y volver a entrar en el mercado teniendo en cuenta el momento económico-social en el que nos encontramos, diría que esto podría explicar estos números generales.
Carmen (Mujeres en igualdad).- Una de las tasas de paro mas importantes son las que sufren las mujeres mayores de 45 años, que son las que salieron del mercado laboral para poder cuidar de sus hijos, y que ahora lo tienen más complicado para reintegrarse de nuevo en el mercado laboral. Por eso es importante que se hagan muchas más campañas para la reinserción laboral de esas mujeres y el reciclaje profesional.
La mayoría de mujeres que son mayores de 45 años no están en puestos de Dirección, son mujeres que están en una situación de empleo precario.
Para la mayoría de las mujeres jóvenes el problema no es encontrar su primer empleo. Ahí estamos prácticamente igual a nivel de datos de inserción en el mercado, pero después, cuando interrumpes tu carrera, ¿cómo vuelves? ¿en qué condiciones? Y aunque existan bonificaciones en los contratos para ese colectivo, la medida está funcionando muy poco porque, aunque se bonifique al empresariado, si no se tiene la cualificación adecuada, no van a contratar a la persona. Tenemos que irnos a la base.
Pilar (Reale).- Yo creo que los datos de desempleo van a ir a peor. Estamos en un mundo digital y robotizado y los puestos precarios los están ocupando máquinas. Además, es incongruente que en una sociedad tan longeva te jubilen cada vez antes. Yo como madre de tres hijos y directiva de una empresa no quiero renunciar a mi capacidad de llevar a cabo esos cuidados y quiero compatibilizar mi trabajo con poder cuidar a mis hijos y a mi madre que ha estado enferma muchos años.
Lo que tenemos que hacer y que aún nos falta en el tejido empresarial es aprender a ser más eficaces en el trabajo y quitarnos el prejuicio de que no es mejor trabajador el que más horas hecha, sino el que sabe gestionar mejor los equipos y es más eficaz en su horario y, en este sentido, por el rol de las mujeres, tenemos bastante que decir. La conciliación y el smartwork es una solución y esto, los jóvenes, lo tienen muy interiorizado.
Miwi (DIRSE).- Proponerse sin un plan “contratar más mujeres” es una. Hay que aterrizar ese objetivo y llevarlo a toda la cadena de contratación, punto por punto para saber dónde están los nudos para que a las ternas finales lleguen mujeres, y en eso influyen muchas cosas: cómo tu publicas una oferta, los requisitos, o dónde la publicas porque, aunque no nos demos cuenta, estamos sesgando. Hay herramientas para evitar que las mujeres se vean en inferioridad a la hora de optar a un puesto y en cada una de las etapas de la selección se pueden aplicar estas medidas. Entre decir ‘yo solo voy a contratar a mujeres’ y hacer un plan y preocuparse de que en todo el proceso de captación de talento y selección haya presencia de mujeres, hay mucha diferencia.
El techo de cristal para las mujeres en los puestos de trabajo
Hablamos de segregación vertical cuando existe concentración de mujeres en puestos de baja responsabilidad y hablamos del techo de cristal como aquella medida con la que se encuentran las mujeres cuando llegan a un determinado nivel de su carrera profesional y que muy pocas pueden superar ya que los prejuicios y estereotipos se encuentran en la raíz de esta situación.(Ejemplos de estereoripos: Las mujeres tienen menos capacidad para dirigir, menor disponibilidad horaria, menor implicación debido a las responsabilidades familiares, etc.)
Si nos vamos a los datos:
- El promedio de la presencia de mujeres en los Consejos de Administración de las empresas del Ibex 35 se situó en 2017 en el 20% y que permanece en 2020, muy por debajo del objetivo que marca la Ley de Igualdad. Es cierto que se ha pasado de un 2% en 2002 a casi un 20% en 2020.
- Sólo un 21% ocupa puestos dentro de los consejos de administración de las grandes empresas en España, mientras que la que la media europea se sitúa en el 25% y solo Francia alcanza la cifra del 40%.
- El salario hora de los puestos directivos y de gerencia son un 12% menor para las mujeres. Con lo que las comisiones y beneficios de estos puestos las mujeres dejan de cobrarlos.
- Los complementos salariales discriminan con una brecha del 30% y las Horas Extra con más del 78%.
- Según un informe de ABC del año 2018, Entre los 35 países analizados, el informe sitúa a España en el puesto 23 de los más avanzados en liderazgo femenino. Según el estudio, «en comparación con la evolución europea y global en este tema, España no puede considerarse como un rezagado, pero el clima de estancamiento y lenta evolución es claramente preocupante».
- En el mundo, la proporción de empresas sin participación de mujeres en la alta dirección ha descendido del 34 % al 25 %, mientras que el porcentaje de puestos directivos ocupados por mujeres ha pasado del 25 % al 24 % en el último año.
¿Por qué se siguen dando estos datos? ¿Qué más hay que hacer para poder cambiar esos prejuicios y estereotipos para que las mujeres rompan esos techos y alcancen puestos de Dirección y responsabilidad? ¿Qué datos y qué medidas se llevan a cabo en vuestras entidades?
Carmen (Mujeres en igualdad).- Tenemos que plantearlo desde dos puntos de vista. Cada vez que hablamos de techo de cristal, tenemos que poner el foco en mujeres que asumen responsabilidades tanto en el ámbito público y privado. En el ámbito público se ha avanzado mucho en temas de política, ministras, alcaldesas, etc. Y luego está el ámbito de las empresas, en donde se está creciendo a una velocidad un poco más lenta, pero te encuentras mujeres impresionantes, súper formadas en el ámbito económico y productivo de nuestro país.
El problema del techo de cristal está en el inicio, ¿con qué obstáculos me encuentro en la base para poder ir creciendo dentro del ámbito de la empresa? El problema no está en el acceso al empleo sino en los obstáculos en la promoción profesional.
La solución al techo de cristal en el ámbito de las empresas no viene por las cuotas sino por implementar una flexibilidad laboral. Debemos de asumir una cultura de trabajo distinta a la que hemos tenido hasta ahora, donde no sea tan importante el presencialismo como la productividad. Aprovechar el desarrollo tecnológico que tenemos y empezar a hablar del teletrabajo que está regulado por ley y que no se pone en marcha en muchas empresas. Por eso, es muy importante dar ejemplo.
Las personas no se van a acoger a estas medidas de flexibilidad si las personas de Dirección no dan ejemplo. Si tu jefe o jefa no sale del despacho hasta las 21h, es una mala praxis que nos arrastra al resto.
En España tenemos que racionalizar los horarios. No podemos trabajar tantas horas y tener reuniones a las 19:00h. Debemos contabilizar el tiempo y debemos planificarnos mejor el trabajo, porque eso nos perjudica tanto a mujeres como a hombres. En definitiva, tenemos que huir de la cultura del presencialismo, trabajar por objetivos, acogernos a las medidas de conciliación y aprovechar las herramientas tecnológicas.
Berta (BTS).- La flexibilidad es muy importante y el pilar fundamental para que todo el mundo tenga un buen balance de su vida personal y laboral.
Nos gusta mucho hablar de tres conceptos: Igualdad, equidad y justicia. Cuando hablamos de igualdad hablamos de medidas que son para todas y todos lo mismo. Cuando hablamos de equidad hablamos de medidas específicas para cada colectivo. Y cuando hablamos de justicia hablamos de identificar las barreras y proponer soluciones para favorecer a todos los colectivos. En BTS apostamos por eliminar estas barreras. Nosotros vemos la diversidad como una fuente de riqueza en todas sus dimensiones y lo hemos traducido a resultados de negocio medibles.
En cuanto a datos y medidas, en BTS el 40,65 % de los puestos directivos están ocupados por mujeres. Llevamos implantadas una serie de medidas que favorecen la conciliación como fomentar activamente una cultura de conversaciones abiertas y de feedback constante que se traduce en el apoyo mutuo entre todos, sin importar la jerarquía; la posibilidad de teletrabajo; horario flexible/compatible con colegios u otras actividades; flexibilidad en organización de asuntos propios; vacaciones flexibles; o posibilidad de reducción de jornada, entre otras.
José Ramón (Cruz Roja).- Desde nuestro punto de vista entendemos que ese techo de cristal puede deberse, en cierta manera, a los estereotipos que existen en relación a la mujer. Todavía se identifica a las mujeres con el cuidado de la familia y las labores del hogar, así como en muchas ocasiones se duda de su forma de liderazgo. En Cruz Roja en la Comunidad de Madrid, además de que la Presidencia está ocupada por una mujer, contamos con un 69% de presencia de mujeres en puestos de dirección. También contamos con el certificado de EFR, que aporta una gran batería de medidas de conciliación, ratificadas muchas de ellas en el actual convenio colectivo como pueden ser: permisos sin sueldo para asuntos de conciliación familiar, dos semanas más de permiso por maternidad, teletrabajo, complemento por bajas al 100%, flexibilidad horaria, bolsa de horas, asuntos propios, jornada a tiempo completo 35 horas, horarios conciliadores, actividades para hijos en días no lectivos, excedencias de 12 meses para situaciones de especial gravedad, fondo social, fondo de ayuda al estudio, equiparación de parejas que no son de hecho ni matrimonio, para que puedan acogerse a los permisos retribuidos vigentes. Todas estas medidas, creemos que ayudan a romper el techo de cristal.
Pilar (Reale).- El techo de cristal es una carrera de fondo. Creo que hay que seguir el transcurso natural de la formación y que las personas sigan desarrollándose en las empresas para que, de manera natural, se rompa el techo. Para poder llegar a ser miembro de un consejo de administración tienes que pasar primero por ser directiva y mando intermedio, y claro, si eres madre, hay un momento en que tu vida profesional para. Si las mujeres en mandos intermedios no parasen su carrera, el techo de cristal estaría roto.
En nuestro caso, el 33% de los hombres se acogen a las medidas de conciliación lo cual es un número alto y es algo sano y bueno para esta igualdad, equidad y justicia.
En Reale, las mujeres en alta dirección somos 6 mujeres frente a 45 hombres, en cambio, en mandos intermedios nos pusimos un objetivo de llegar al 30% en 3 años y en este año ya lo hemos conseguido. (Directores/as y Jefes Departamento: Mandos intermedios 145 hombres y 70 mujeres.)
Miwi (DIRSE).- Hay un tema que no ha salido y que es tradicional al hablar de “techo de cristal”, el de la tercera jornada laboral. Me explico: El irse de copas, al fútbol, etc. donde parece que, tradicionalmente, se ponen en juego los ascensos y las oportunidades y en donde las mujeres por razones culturales y, por ende, su asunción de responsabilidades familiares no están presentes.
Otro tema es el de la movilidad internacional. Muchas veces para poder entrar en determinados puestos directivos es esencial contar con experiencia internacional y claro, para mujeres que tienen familia supone un obstáculo.
Otro tema es de las cuotas de mujeres en determinadas posiciones. Si bien los datos de mujeres están mejorando en las empresas del IBEX, tras la aprobación del Código Unificado de Buen Gobierno de la CNMV en 2015, hay todavía empresas que no cuentan con ninguna mujer en su Consejo de Administración, y esto es muy preocupante. No en vano, la CNMV ha decidido proponer una modificación a su Código, para que la recomendación de que el 30% de los consejos sean mujeres, se incremente al 40%.
Entiendo y acepto la parte negativa de que existan mujeres en puestos directivos por imposición de una cuota, que no deja de ser “antinatural”, pero no veo otra manera más efectiva de recuperar el tiempo perdido y reducir el desbalance existente.
