Con motivo del día internacional de la mujer, el 8 de marzo, en Cruz Roja en la Comunidad de Madrid organizamos una acción para poner en valor la lucha contra la desigualdad de género dentro de las organizaciones: una charla coloquio con personas de referencia de organizaciones y entidades que ofrecen y desarrollan acciones para luchar contra la desigualdad de género entre su personal laboral.
Entre esas personas se encuentran:
Pilar Suárez-Inclán Directora de Comunicación Institucional y RSE de Reale Seguros, una compañía con un firme compromiso ético en la que la conciliación laboral y familiar de sus trabajadores forma parte de su ADN. Para lograrla han creado iniciativas específicas que giran en torno a las actividades ocupacionales, de flexibilidad laboral, de apoyo a la familia, de formación y de igualdad de oportunidades.
Berta Merelles, Senior Director de BTS, empresa consultora que colabora con el plan de empleo de Cruz Roja en la Comunidad de Madrid y que se dedica a implementar estrategias, desarrollo del liderazgo, centros de assessment, y transformación comercial entre otros servicios.
María Luisa Clavera (Miwi) Directora General de DIRSE, Asociación Española de Directivos de Responsabilidad Social Corporativa, que ayuda al desarrollo de los directivos y profesionales de la RSE, así como mejorar su capacidad de influencia para la creación de valor en las organizaciones.
Carmen Fúnez Presidenta de Mujeres en Igualdad, referente en el ámbito de la igualdad real de oportunidades entre hombres y mujeres, siendo miembro del Estatus Consultivo en el Consejo Económico y Social de Naciones Unidas
José Ramón Díez, Responsable de Igualdad, Administración y Relaciones Laborales de Cruz Roja en la Comunidad de Madrid.
El pasado viernes 6 de marzo publicamos la primera parte de la entrevista, que se centró en los temas de Brecha salarial, empleo y el techo de cristal.
En esta segunda parte, abordamos la comparación entre los periodos de maternidad y paternidad, la segregación horizontal o concentración de mujeres en determinados sectores y puestos, y el propio día internacional de la mujer – 8M -.
La tercera pregunta vendría en relación a la MATERNIDAD VS PATERNIDAD. Si nos acogemos los hombres y las mujeres en la misma medida a este derecho. Aquí hay varios datos que son bastante claves:
- Las mujeres piden el 92% y el 83% de las excedencias por cuidado de menores y familiares a cargo.
- El reparto de las tareas domésticas y el cuidado de familiares, es desigual existiendo una falta de corresponsabilidad que hace que las mujeres dediquen 2 horas más al día a estas tareas.
- Solo el 55% de las mujeres vuelve a su horario original y se pierde oportunidades de ascenso.
¿Qué medidas son necesarias para paliar esta desigualdad a la hora de enfocar la maternidad y la paternidad?
¿Qué es necesario cambiar y a qué niveles, para que se igualen los datos en cuanto a la corresponsabilidad en las tareas domésticas y el cuidado de familiares? ¿Qué se está haciendo en las empresas o entidades para evitar este problema? ¿Qué medidas de conciliación se están tomando?
Carmen (Mujeres en igualdad): En la pregunta anterior sobre el techo de cristal, hay una cuestión vital para las mujeres y es la importancia de creérnoslo un poco más. Hay muchas mujeres que cuando reciben la oportunidad de dar un salto profesional dicen “no sé si voy a ser capaz”, “no sé si con mis cargas y responsabilidades familiares lo voy a poder hacer.” Es una cuestión conocida como ‘el síndrome del impostor/a’, ocurre cuando al aceptar asumir una responsabilidad sientes que estás engañando a la empresa o a tus compañeros. Ocurre con más frecuencia en el caso de mujeres. Debemos hacer ese ejercicio de creérnoslo más, confiar más en nuestras capacidades.
Otra cuestión fundamental es hacer más lobby de mujeres, es decir, mujeres que tiren de mujeres. Muchas veces, las mujeres cuando llegan a un puesto directivo asumen un perfil de liderazgo puramente masculino, y creo que nosotras tenemos que ser referentes. Estoy cansada de ir a reuniones en las que las mujeres dicen que no han tenido ningún problema de igualdad porque han llegado a donde están con su sacrificio. Oye, ¿y por qué quieres que todo el mundo pase por ese sacrificio? A lo mejor lo que tenemos que hacer es romper determinados obstáculos para que una mujer no tenga que sacrificarse más que un hombre para acceder al mismo nivel de responsabilidad. Ahí creo que determinadas mujeres que han alcanzado cotas de poder al frente de empresas tendrían que hacer mucho más.
Al hablar de maternidad y paternidad creo que simplificamos el mensaje. En este tema parece que solo hablamos de las bajas y permisos. Parece que igualando estas bajas o permisos ya hemos resuelto el problema, y no es así. El problema empieza justo cuando termina la baja, porque el o la menor va a ser dependiente hasta los 12 años prácticamente. Por lo tanto, reducimos un problema de doce años a 4 meses.
El problema viene después de las 16 primeras semanas de vida del menor, y ahí es donde más esfuerzo tenemos que poner en todo lo que son medidas de conciliación y, sobre todo, en fomentar la corresponsabilidad. Afortunadamente, ahora mismo los hombres son muy permeables a esa cultura y creo que los hombres más jóvenes no quieren renunciar al cuidado y la crianza de sus hijos, y si no son padres, a tener el mismo tiempo libre, de ocio o cultural.
Tenemos que hablar de más medidas de corresponsabilidad y flexibilidad, es donde más empeño tenemos que poner.
Pilar (Reale): Estoy de acuerdo. Personalmente creo que es una labor de educación en la que ya estamos todos y todas. Laboralmente estoy de acuerdo con lo que Carmen dice. Nosotros tenemos medidas de EFR (Empresa Familiarmente Responsable) y, además, las ampliamos hasta los 5 años sin reducción de salario. También contamos con la reducción de jornada hasta que el o la menor cumpla los 12 años que es la edad a partir de la que un niño o niña puede ser mínimamente autónomo.
La maternidad, paternidad y también el cuidado de personas mayores exige que instauremos medidas y, en Reale, lo tenemos calculado: nuestros beneficios no han bajado por imponer estas medidas. A veces hay que hacer algún sacrificio, porque no es cierto que todo sea gratis.
En esa corresponsabilidad que no es solo en la familia, sino entre empresa y trabajador, si todos ponemos de nuestra parte creo que el mundo será más justo, será mejor y podremos seguir teniendo beneficios tanto en caso de infancia como de mayores. En las etapas de la vida en la que se necesita aplicar estos cuidados, tienes que tener el apoyo de la empresa. Si el ejemplo se vive y viene desde arriba, la gente se lo toma con naturalidad y, además, sirve para mostrar al resto que se puede llegar ahí ejerciendo estas medidas.
José Ramón (Cruz Roja): En el caso de Cruz Roja, uno de los aspectos importantes en cuanto a los permisos de maternidad y paternidad es el ejemplo que dan aquellas personas que ocupan puestos directivos, los cuales se acogen a estas medidas con normalidad. Es cierto que los datos a nivel global nos indican que todavía puede haber cierto recelo por parte de algunos hombres a la hora de disfrutar de estos permisos en su totalidad. En la actualidad estos permisos cuentan con un tiempo de disfrute obligatorio y otro voluntario. A lo mejor sería conveniente analizar si las 16 semanas por nacimiento pudieran ser obligatorias ya sean seguidas o compartidas, y de esta manera fomentar aún más corresponsabilidad entre los progenitores.
Luego, como comentabais anteriormente, estamos ante un problema de de educación y de raíz social, en el que, entre todos los agentes sociales, debemos fomentar la corresponsabilidad de las tareas domésticas. Es cierto que los hombres han avanzado en ese campo, pero todavía sigue habiendo mucho camino por recorrer. Las empresas podemos actuar potenciando las medidas de conciliación e intentando difundirlas de la mejora manera para que la plantilla se acoja a ellas con la mayor normalidad y por supuesto seguir desarrollando y aplicando de manera real los Planes de Igualdad. Por ejemplo, una medida que tenemos recogida en nuestro plan es la formación obligatoria en igualdad para todas las personas trabajadoras que se incorporan a nuestra Institución. Además, también contamos con otras acciones formativas en diversidad de género, aunque de acceso voluntario. Creemos que la formación es esencial para fomentar la igualdad es las plantillas.
Berta (BTS): Como he comentado anteriormente, nosotros tenemos implantadas medidas en cuanto a horario flexible, teletrabajo, organizar asuntos propios, vacaciones flexibles, etc. Somos empresa colaboradora en la iniciativa de “El balance más positivo” de Cruz Roja, una colaboración que nos orgullece y nos indica que estamos el camino correcto.
La conciliación debe verse como un compromiso de todos, de la sociedad en su conjunto. Para nosotros es básica una comunicación honesta y abierta basada en la confianza y el entendimiento mutuo. Hay que ponerle el foco ya que es un tema relevante, que bien gestionado, mejora la marca de empleador y la retención de talento en las empresas, generando oportunidades.
Miwi (DIRSE). Creo que está todo dicho, pero, por completar, añadiría que también hay que reforzar las medidas de apoyo estructural a las personas, como las guarderías, las residencias para personas mayores, cuidado y dependencia. Si no hay una estructura social que te apoya, va a ser aún más complicado el cambio.
No todas las empresas tienen la capacidad de crear guarderías propias, la Administración también tendría que facilitar redes de apoyo en favor la lucha contra esta desigualdad de género.
Carmen (Mujeres en igualdad): Tenemos que tener en cuenta que las grandes empresas sí tienen planes de igualdad en donde se especifican claramente esta serie de medidas y que, incluso, se amplía a lo que dice la ley. Pero tenemos que pensar que en España la mayoría del sector productivo y de los protagonistas económicos son Pymes, que no tienen la posibilidad de tener una guardería en el centro de trabajo, y es ahí donde nos tendríamos que centrar.
Este año empieza una legislación distinta en materia de planes de igualdad. Todas las empresas con más de 50 trabajadores tendrán que tener aprobado y registrado un plan de igualdad con medidas de conciliación y de corresponsabilidad. Me preocupa mucho eso, porque se está viendo como un lastre. Hemos hecho que los planes de igualdad para empresas sean como una burocracia más, en lugar de como una garantía para retener talento, que desde mi punto de vista es lo que tendríamos que estar haciendo.
Sería necesario que de aquí a 2021 se pudieran poner en marcha programas con incentivos para que las empresas no piensen que los planes de igualdad son un trámite más. Las grandes empresas tienen departamento de RRHH, de RSC, medidas de responsabilidad social, pero hay que pensar que la mayoría del tejido productivo y empresarial español son empresas que tienen entre 50 y 150 trabajadores. Aquí hay un déficit que tenemos que paliar.
José Ramón (Cruz Roja): Como habéis comentado todavía hay un camino muy largo que recorrer para evitar que los Planes de Igualdad no se queden en un mero trámite que se guarde en un cajón con el único objetivo de cumplir la ley.
Pasamos a la penúltima de las cuestiones, que es la segregación horizontal. Distinguimos entre sectores profesionales feminizados y masculinizados. Como dato señalamos que 9 de cada 10 mujeres trabaja en el sector servicios (sanidad, servicios sociales, educación, hostelería, comercio y empleo doméstico)
¿Cómo se puede luchar para conseguir la igualdad en las empresas y entidades de estos sectores? ¿Qué es necesario hacer desde dentro? ¿Y desde fuera? ¿Existen ejemplos en vuestras empresas y entidades que demuestren esta rotura de estereotipos qué datos podéis aportar a este respecto?
Pilar (DIRSE): En la información que se muestra, dentro de restauración supongo que se refiere a camareras porque el cocinero suele ser hombre, y en sanidad hay enfermeras, pero el médico suele ser hombre. En este aspecto habría que profundizar en los roles que van más allá de los sectores.
A partir de eso, en nuestro caso, el sector que es finanzas, bancas y seguros sí está masculinizado. En Reale estamos en todo el territorio español y la mayoría de directores técnicos suelen ser mujeres. Con lo cual, en términos de capacidad, desarrollo y trabajo, todo está bien, siempre condicionado a un horario.
En cuanto se rompen los horarios, en cuanto hablábamos del acceso a un puesto mayor, las mujeres se bajan de ahí. Entonces, volvemos a la necesidad de implementar medidas. Por ejemplo, para nosotros es importante que en la selección tenga que haber mujeres. Creemos que ese es el camino correcto, con unas medidas correctas. Además, tenemos un programa de formación y sensibilización y de desarrollo. Sumando todas estas cosas se va a lograr ese cambio
Carmen (Mujeres en igualdad): Yo creo que el tema de los sectores feminizados es una realidad. La mayoría de ellos están relacionados con los cuidados. Estoy muy pesada con este tema, pero creo que es una cuestión que lastra todo lo demás, la de la cultura de cuidados no remunerados asociada a la mujer. La mayoría de sectores económicos y productivos de este país relacionados con los cuidados son de mujeres.
Lo más importante es trabajar lo que no se ve, porque eso hace que no se pueda aspirar a ello. Si tú no ves ninguna mujer astronauta, no puede haber ninguna niña que piense que puede ser astronauta. Si no vemos a mujeres ingenieras, difícilmente veremos a niñas que quieran estudiar ingeniería.
Tenemos que visibilizar a mujeres en ámbitos STEM para que las generaciones más jóvenes tengan referentes y se puedan ilusionar con ser ingeniera, directora de banco, científica o con estar en igualdad en aquellos ámbitos más masculinizados y que, además, concentrarán la mayoría de empleos de un futuro muy próximo.
Y después una cuestión que ha mencionado Berta, y es poner en valor a las mujeres no tanto como miembros del sector productivo, sino como consumidoras. Hay cada vez más mujeres que tienen independencia económica y, por tanto, se considera un público target al que dirigirse. Son las grandes prescriptoras. Si hay sectores masculinizados que incorporan a más mujeres, posiblemente cogerían mejor el pulso que requieren determinados servicios. Nosotros lo vimos en un congreso que organizamos sobre mujer y turismo.
Berta (BTS): Nosotros estamos al corriente sobre personas provenientes de grados técnicos y la verdad es que estamos viendo que hay una reducción del número de licenciadas en ingeniería. Si además había una tasa de mujeres muy baja, esta diferencia se agrava más. Eso conlleva a que no estamos generando la masa de mujeres que necesitamos para el futuro. Es una labor de todos, y especialmente de las empresas, identificar cuáles son las necesidades que se tienen a futuro para mejorar el entramado empresarial en España y colaborar con las entidades educativas para que haya una mayor integración entre el mundo académico y el mundo empresarial. Hay muchísima labor por delante y esa planificación es imprescindible.
Las empresas hacia fuera están pasando de orientación a producto a orientación al cliente y hacia dentro aumentan la atención a las personas que colaboran con ellas. La diversidad es fuente de riqueza. Ahora mismo las personas son la base de cualquier empresa, son su gran capital. Por su propia definición, somos cada una diferente y si tenemos representación en el comité de dirección, eso es un valor añadido imprescindible, del que las empresas se están dando cuenta.
Nosotros también vimos que en consultoría y no tanto en las áreas de servicio, teníamos más hombres que mujeres y, en ese sentido, hemos tomado medidas en todo el ciclo de gestión del talento, sobre todo en la franja de 28 a 38 años cuando la vida de las personas cambia a una vida con familia propia. Nuestra fortaleza es que analizamos la necesidad de las personas en cada fase de su vida y ofrecemos medidas personalizadas. Ahora podemos decir que estamos cerrando la brecha de mujeres en las distintas áreas, tanto de consultoría como de servicios.
José Ramón (Cruz Roja): Según él último diagnóstico que hemos realizado a 31 de diciembre de 2019, hemos comprobado que hay tanto mujeres como hombres en la mayoría de los puestos. También se constata que cada vez hay más hombres en puestos que antes estaban muy feminizados como en el de Trabajo Social. Este era un puesto copado en su mayoría por mujeres y ahora, cada vez más, se ven en los procesos de selección.
Nosotros queremos contribuir con nuestro granito de arena para que estos puestos sean desarrollados tanto por mujeres como por hombres, aunque somos conscientes de que la raíz de problema tiene un trasfondo social importante.
En nuestro día a día fomentamos la igualdad con diversas acciones como la difusión una campaña en nuestro portal interno Zona CREO para empoderar a las mujeres que ocupan puestos masculinizados, como el de conductor de vehículos de Socorros. Se hicieron entrevistas a aquellas mujeres que ocupaban puestos en la institución que normalmente eran ocupados por hombres y tuvieron una repercusión muy positiva. Además, también contamos con un diccionario de lenguaje inclusivo que nos sirve para revisar todos los textos que se redactan en la Institución. Creemos que son pequeñas píldoras en el día a día que pueden contribuir positivamente a fomentar la igualdad.
Pasamos a la última cuestión que es sobre el Día Internacional de la Mujer, que se celebra el próximo domingo 8 de marzo. Todos y todas tenemos presente los datos que han registrado estas movilizaciones, que van en aumento, con cada vez más joven y adulta que se va sumando. ¿Qué os hacen sentir estas cifras? ¿Por qué es necesario seguir reivindicando este 8M Día Internacional de la Mujer?
Miwi (DIRSE): Sí, todo lo que hemos hablado hoy justifica un poco que tengamos que seguir reivindicando y dando visibilidad a estos temas, no puntualmente, pero es cierto que los símbolos favorecen el cambio, y reunir a millones de personas en las calles por un mismo objetivo, es un golpe de efecto que da que pensar. Aquí recuperaría lo que dijo al principio Carmen sobre la necesidad de tener una aproximación inclusiva del tema de la participación de la mujer. Hay maneras diferentes de ver el feminismo, pero el día de la Mujer no debe ser excluyente, ni monopolizado por un sector, porque va a ir en detrimento del movimiento. Después habrá momentos y espacios para que cada cual matice, aclare o reivindique cosas diferentes.
Berta (BTS): Yo no hablaría sólo del 8M, yo diría que es importantísimo dar visibilidad a las mujeres, tanto porque están en puestos relevantes o porque son singulares por las tareas que realizan y que sirvan de ejemplo y de motivación a todas. Cada una de nosotras debe ser ejemplo y es algo que, en el lado personal, me lo impongo muchísimo. Cada una debe aportar, ser ejemplo y dar visibilidad a otras para ayudar.
Otra de las cosas que hemos hablado y que favorece a la mujer es flexibilizar, saber hacer balance entre vida laboral y profesional, por todo el tema que hemos hablado de cuidados y prioridades de cada uno.
Y la tercera medida es dar transparencia, que creo que es crítico. Con esa transparencia podremos ver que existe esta desigualdad de oportunidades, seremos más justos y podremos tomar medidas para romper esas barreras. Cuanto más transparentes seamos tanto a nivel social como empresarial, y antes empecemos a establecer medidas desde la autocrítica, esto serán pequeñas olas que pueden convertirse en tsunamis que nos ayudarán a la transformación.
Carmen (Mujeres en igualdad): Lo dije al principio y es el planteamiento que tenemos desde mi asociación: la igualdad no puede ser un ámbito de enfrentamiento ni de división, sino que tiene que ser una causa de unidad. Creo que la sociedad española actual sabe que, por encima de las ideologías están las causas, como la sostenibilidad, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, la lucha contra la exclusión… Son causas que todas las personas asumen como retos de la sociedad en su conjunto.
Pero lo que no puede ser es que los movimientos que organizan o protagonizan el 8M en nuestro país sean los que excluyan. Tienen que ser completamente inclusivos, huir del enfrentamiento, porque al final lo que se consigue es que el día de la igualdad se convierta en un pim,pam,pum de unos contra otros y no podemos olvidar los retos que tenemos por delante y que hemos puesto hoy encima de la mesa.
Mientras que hablamos de quién va o no va, qué dice o qué no dice, qué se pone o no en el manifiesto y en la declaración institucional si se aprueba o no, estamos dejando de lado las cuestiones fundamentales: la igualdad real, el acceso a las mismas oportunidades, la flexibilidad, los horarios laborales racionales, la maternidad, la paternidad…
Desde mi punto de vista tendría que ser una fiesta común de toda la sociedad, una causa común que debería huir de etiquetas y estereotipos. La igualdad se puede defender a través de muchos medios y desde distintos ámbitos de la sociedad. No defienden más la igualdad quienes acuden a la manifestación que quienes no van, y es lo que he dicho, hay que huir de la división. Si estamos hablando de igualdad, no puede ser que un acto en ese sentido sea desigual, etiquetando o enjuiciando a quienes van.
Por lo tanto, ¡viva el 8 de marzo, por supuesto! Celebremos el 8M, pero buscando unión e inclusión para alcanzar la igualdad real cuanto antes.
Pilar (Reale Seguros): Yo tengo sentimientos contradictorios con el 8M. Las mujeres empezaron a trabajar, antes de que existiera el 8M, por ese posicionamiento. Si este día es una fiesta como lo es el Día del Trabajo, me parece estupendo que así sea para todas las mujeres. Si se convierte, como la Navidad, en el periodo en el que tenemos que ser buenos, no me gusta. Esto es un trabajo, una carrera de fondo a largo plazo y, por lo tanto, debemos preocuparnos todos los días del año, y creo que estamos en ese camino. Como día de fiesta y para todas, estupendo, como día de reivindicación, no me parece la manera.
José Ramón (Cruz Roja): Estoy muy de acuerdo contigo Pilar. Es cierto que el 8M debiera celebrarse contando con la unidad de las mujeres y de los hombres, que no se excluya a los hombres de esta celebración. No se debería caer en el error de fomentar una lucha sino un escenario de colaboración. Todos y todas sabemos que hay muchos hombres que están actuando de manera contundente por una verdadera igualdad de género y no se deben excluir de las celebraciones o reivindicaciones. Las empresas, humildemente, debemos contribuir a esa igualdad con nuestro trabajo diario y nuestro ejemplo.
Habéis puesto el ejemplo de la transparencia que parece fundamental. Otro pilar importante es la educación que se da tanto en los colegios, institutos y universidades como en las empresas.
Creo que sí debemos seguir celebrando el 8M, aunque con el carácter de una fiesta que persigue dar notoriedad a una realidad de nuestra sociedad.
Para cerrar, querría que todas las personas cerraseis con una frase o un minuto de oro que sirva como conclusión que resuma todo lo que hemos visto esta mañana.
Miwi (DIRSE): Hay que trabajar muy duro y tomárselo tan en serio como otras metas que nos estamos poniendo ante los retos de la sociedad.
Berta (BTS): Cada una somos ejemplo y se puede lograr.
Carmen (Mujeres en igualdad): Poner en valor todo lo que hemos conseguido en muy poco tiempo, porque a fin de cuentas esta es una reivindicación muy reciente y para conseguir nuevos retos tenemos que ser conscientes de lo alcanzado. En segundo lugar, igualdad y unión de toda la sociedad, no exclusión. Una igualdad que apueste por incluir a todos. En tercer lugar, tenemos que pensar que con las políticas y las medidas de igualdad que pongamos en el presente, garantizaremos la sostenibilidad del estado de bienestar del futuro. Si ahora no invertimos en igualdad, el estado de bienestar tal y como lo conocemos se nos caerá. Por tanto, es un reto de mujeres y de hombres.
Pilar (Reale Seguros): En Reale como empresa que lucha, mantiene y desarrolla la igualdad, estamos en el camino correcto. Sin embargo, quiero hacer una reflexión que ha salido desde el principio y quería poner en esta mesa. Yo, como Directora de Responsabilidad Social y la Fundación, he trabajado con mujeres víctimas de trata, con mujeres presas y con víctimas de violencia de género. De todas las preguntas que nos hemos hecho hoy, ¿en qué escalón están estas mujeres? Porque como empresas tenemos que tener beneficios, como asociación desarrollamos iniciativas, pero ese compromiso social que tenemos hacia aquellos que no han tenido las mismas oportunidades, ¿dónde las dejamos? Porque cada vez hay más y en situaciones peores.
Javier (Cruz Roja): Esa pregunta la respondemos el día 12 mediante un evento externo en la que vamos a contar con varias personas de Cruz Roja en la Comunidad de Madrid, con testimonios de mujeres que han pasado por diferentes áreas y programas de Cruz Roja fruto de haber tenido esos episodios de mujeres en riesgo de exclusión, falta de oportunidades, vulnerabilidades, etc.
José Ramón (Cruz Roja): Las empresas e Instituciones como Cruz Roja son agentes muy importantes en la sociedad y tienen la obligación de invertir en fomentar la igualdad para que sea real y efectiva, y desarrollar los planes de igualdad no solamente como un mero trámite legal sino para que sirva de instrumento eficaz contra la desigualdad de género.
Agradecemos la respuesta de todas las personas que han participado en esta charla coloquio y a las áreas de RSC, Recursos Humanos, Empleo y Comunicación de Cruz Roja por el desarrollo de la iniciativa.
